Review succession planning là gì – làm thế nào để luân chuyển nhân sự hiệu quả
Nội Dung Chính Trong Bvàagrave;ι Viết
Succession planning là gì? là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trên google, so với những người quan tâm về nó hoặc là đang tò mò muốn biết nó là gì thì hảy update ngay tri thức về nó ngay nhé. Ngày hôm nay, iceo.vn sẽ viết bài về succession planning là gi? nhé.
Succession planning là gì?
Plan kế nhiệm – loạι chảy luân chuyển tri thức, skill và kinh nghiệm trong doanh nghiệp.Bạn đã nghe các số liệu thống kê: thế hệ Baby Boomer (những người sinh ra giữa năm 1946 và 1964) khởi đầu nghỉ hưu. Hầu như họ sẽ rời khỏi doanh nghiệp của các bạn. Quan trọng hơn, có vẻ, là trị giá của lượng tri thức, trải nghiệm sẽ đi cùng với những người đó. Cho dù đó là những thế hệ Baby Boomers nghỉ hưu, hay một người cai trị mấu chốt từ chức => bạn cần chuẩn bị sẵn sàng cho việc mất đi những người thiết yếu trong tổ chức.
Theo truyền thống, các nhà cung cấp quan tâm về việc khi mất một giám đốc điều hành, hay nhà điều hành cấp cao khác, thì trung tâm tư vấn du học có thể thường xuyên hoạt động hiệu quả? Ai sẽ kéo dắt trong lúc vừa mới tìm kiếm? Sẽ có một quá trình chuyển biến trơn tru?
1.Người nắm
văn hóa
và thông tin
Đủ nội lực có nhiều vị trí mấu chốt trong tổ chức của các bạn, ở nhiều mức độ.
Hãy nhìn thấy xét một ví dụ.
- Mạnh, người
quản lý
tài khoản chính, biết rằng
khách hàng
hàng đầu của các bạn:
- Và rằng con trai cô
đã
học để trở thành một bác sỹ,
giống như
cha của mình.
- Cô ấy rất
tham gia
vào chương trình đặc biệt cuối tuần,
- Thức uống
ưa thích
của
khách hàng
là một ly rượu táo,
-
Thích
đàm luận
về
kinh doanh
trong bữa ăn trưa tận nơi hàng,
- Sen
làm
trong phòng ban kế toán biết rằng
doanh nghiệp
TMX Supply luôn chậm tối thiểu một tháng trong việc thanh toán hóa đơn của họ. Nhưng
giám đốc điều hành
– người có cổ phần sở hữu TMX Supply –
vừa mới
có một sự
sắp xếp
bất thành văn để
ƙ
thu phí chậm thanh toán của
trung tâm tư vấn du học
này.
Nếu Mạnh hoặc Sen rời khỏi trung tâm tư vấn du học, cụ thể trọng yếu mà họ vừa mới xây dựng trong những năm qua, đang có rủi ro đi theo.
Làm sao để
để
doanh nghiệp
chủ động giảm
rủi ro
mất thông tin và
tri thức
này?
- Lập
plan
để duy trì, giữ lại những người tốt nhất trong
nhà cung cấp
, và đảm bảo có ứng viên nội bộ để
chuẩn bị
bước vào tiếp quản vị trí đó.
- Lập
plan
cho người kế nhiệm,
phân phối
nguồn
nhân công
trọng yếu
để đạt được
kết quả
kinh doanh
.
2.Plan duy trì
Thường thì quá trình biến động mượt mà cho một công việc => sẽ xảy ra khi bạn dùng và xúc tiến từ bên trong.
- Những người vào vai trò mới
đang
thân thuộc
với
doanh nghiệp
của các bạn.
- Anh ta hoặc cô ấy
đã
biết
nhân viên
và hoạt động của
trung tâm tư vấn du học
- Nhờ đó
đủ nội lực
quy tụ
ngay vào các cụ thể của công việc.
Đây đủ sức là một kế hoạch hào hứng, miễn là những người được thăng chức vừa mới được trao đủ thời cơ để tăng trưởng các tuyệt kỹ trọng yếu để giữ các vị trí mấu chốt.
Hãy hiển nhiên rằng bạn có các plan, chương trình, và các quyết sách support tiếp tục cho việc tăng trưởng lãnh đạo.
Dưới đây là một số hướng dẫn giúp bạn giữ chân nhân viên:
- Bạn cần giữ cam kết vào việc
tăng trưởng
nhân sự
.
-
Dùng
lộ trình
huấn luyện
– giúp
nhân viên
mới
sử dụng
quen với
trung tâm tư vấn du học
của các bạn, cho phép họ
tăng trưởng
toàn diện hơn khi
sử dụng
việc tại
doanh nghiệp
.
-
Thiết lập
các
thời cơ
thăng tiến – Thông báo cho
nhân viên
biết bạn ưu tiên bổ nhiệm từ bên trong
nhà cung cấp
, và cam kết với quyết sách này.
- Ghi nhận năng lực và đóng góp –
thích hợp
với các
skill
và
lợi nhuận
của
nhân sự
với vai trò mà họ đảm nhiệm.
-
Xúc tiến
động lực
nhân viên
–
định hình
động lực cơ bản của
nhân sự
, và
phát triển
các chương trình
mang lại
cho họ những gì họ
muốn
.
-
Dùng
phần thưởng – Hiểu những gì đội của các bạn
like
để
xác nhận
, và sau đó trao cho họ.
- Thực hiện phỏng vấn người
từ chức
– Khi một người ra đi, hỏi
vì sao
, và sau đó tìm kiếm các các
thời cơ
để
thay đổi
.
Giữ lại những nhân viên tốt, càng có nhiều nhân viên tốt, bạn càng chuyển giao được văn hóa và giữ nó trong nhà cung cấp của các bạn
Để có thêm ý tưởng tuyệt vời về giữ chân tài năng, hãy đọc bài của https://monrun.vn/ về Job Enrichment. Bạn sẽ tìm thấy vài cách thực tiễn để làm cho công việc được thỏa mãn hơn, và để tăng trưởng thời cơ giữ nhân tài
3.Plan cho sự
thành công
Để tạo ra một plan tiếp theo, bạn sẽ cần một plan sâu sắc và thường xuyên để xác nhận và phát triển nhân tài. Bạn cần đảm bảo sự kế nhiệm liên tục cho tất các vị trí mấu chốt.
Khi bạn có một plan kế nhiệm tốt, bạn đủ nội lực đảm nói rằng bạn có những người ở vị trí để đạt được hiệu quả muốn, ngay cả khi những người mấu chốt ra đi.
Trong khi mọi plan được tùy chỉnh để thích hợp với chỉ đạo của tổ chức, bạn đủ sức sử dụng theo các hướng dẫn để xây dựng plan này:
3.1 ₵
huẩn bị
thống trị
kế nhiệm từ bên trong
Trước khi bạn khởi đầu, hãy chắc nịch rằng bạn có được sự trợ giúp của quản lý cấp trên cho plan kế nhiệm của các bạn.
Bất kể những ai phát triển plan, điều trọng yếu là giám đốc điều hành cấp cao sẽ xác nhận nó.
Điều này đảm nói rằng trọng tâm tăng trưởng sẽ được chia sẻ trong toàn nhà cung cấp.
3.2 Ҳ
ác định
các Chuyên Viên và vị trí mấu chốt
Có ai sử dụng plan và có tri thức rõ ràng và cụ thể trong các ngành nghề trọng yếu hay không?
- Có một
đề tài
, người nào được
xem qua
tư tưởng
trước nhất?
- Ai hiểu rằng lịch sử và
thực tiễn
của trung tâm tư vấn du học?
- Ai
đã
làm
công tác chuyên môn cao?
- Ai có
skill
xây dựng
đặc biệt?
- Nếu vị trí bị trống, nó có
làm
tổn thương
đáng kể cho
trung tâm tư vấn du học
của các bạn?
- Vị trí rất khó để phụ trách, bởi vì họ cần chuyên môn rõ ràng và cụ thể hoặc một
mức độ
cao của
văn hóa
và kinh nghiệm?
- Những vị trí này có nhiều ứng viên trên một
thị trường
lao động hay không?
3.3 𝓓
ựng lại
cấp độ
và
văn hóa
trọng yếu
Những gì người giữ vị trí mấu chốt biết, hoặc biết làm sao để sử dụng cho công việc của họ mới mẻ và đặc biệt?
-
Nhìn
vào các
văn hóa
,
tuyệt kỹ
, và
mức độ
trọng yếu
cho vị trí
trọng yếu
mà bạn
đã
xác nhận
.
-
Xác nhận
năng lực.
-
Nhìn thấy
xét và
refresh
các
mô tả
công việc cho những vị trí đó.
-
Định hình
rõ ràng và cụ thể hoạt động được khen thưởng và
thừa nhận
.
3.4 𝓓
ựng lại
các ứng cử viên
tiếp theo
Người trong trung tâm tư vấn du học của các bạn có tiềm năng để bước vào những vị trí trọng yếu?
- Cuộc
trò chuyện
thường xuyên
với
nhân sự
về kế nhiệm.
- Yêu cầu mỗi người nói về
tham vọng
nghề
nghiệp của mình.
- Yêu cầu mỗi người nói về
mục đích
tăng trưởng
của mình.
- Tạo một danh sách
tuyệt kỹ
về sở thích và năng lực mà bạn
vừa mới
phát hiện và ghi trong các bước trên.
- Tạo một
quá trình
tham gia
cho các vị trí.
-
Nghiên cứu
hiệu suất.
-
Dùng
thông tin
feedback
360 độ
-
Tra cứu
năng khiếu cá nhân của
nhân sự
.
-
Xem
xét
tăng trưởng
các bài
test
, bài tập và các cuộc phỏng vấn để
định hình
ứng viên
thích hợp
.
tips 1:
Hãy nhìn thấy xét:
-
Tiếp tục
có những cuộc đàm thoại với những người
đang
ở vị trí mấu chốt.
- Một
plan
tốt
có thể
gồm có
-
Nhận xét
về những vị trí mấu chốt
đủ nội lực
bị trống.
- Hãy hỏi những người mấu chốt của các bạn về
mục tiêu
tăng trưởng
sự nghiệp của họ,
- Và nếu bạn
đủ nội lực
,
- Nói về
plan
nghỉ hưu.
-
Plan
để di chuyển trên.
-
Tuy nhiên
, khi bạn
làm
điều này, hãy
chắc nịch
rằng bạn
đang
tinh tế trong
cách
làm
, và
không
gây ra những hiểu nhầm tai hại
4. ₭
ế hoạch
chuyển giao
tri thức
Làm sao để người kế nhiệm tiềm năng sẽ tìm hiểu các thông tin chuyên nghề mà họ cần? Dưới đây là một số ý tưởng:
- Tư vấn
- Phỏng vấn.
-
Trợ giúp
công việc.
-
Chia sẻ
công việc.
- Luân chuyển công việc.
-
Sử dụng
việc theo
nhóm
–
huấn luyện
chéo
-
Huấn luyện
từ một người về hưu.
- Bài tập dài.
- Hành động tại vị trí.
-
Huấn luyện
chính quy.
5. Ρ
hân tích
Làm sao để biết bản plan kế nhiệm của các bạn được “thực thi hiệu quả”?
- Giám sát số liệu
như
sau:
- Số người
tuyển nhân sự
cho các vị trí
thiết yếu
.
- Ngày bổ nhiệm vào vị trí mấu chốt.
-
tình trạng
bỏ việc ở các vị trí mấu chốt.
- Việc
tham gia
vào các chương trình
tăng trưởng
.
- Bao nhiêu phòng ban có
plan
kế nhiệm tại chỗ?
- Người mới có
nhanh chóng
đạt
hiệu quả
trong công việc của mình hay không?
- Có bao nhiêu người kế nhiệm tiềm năng?
Tóm tắt
Plan kế nhiệm là một dụng cụ trọng yếu để giúp đảm nói rằng tổ chức của các bạn giữ được tri thức và tuyệt kỹ trọng yếu.
Điều này đảm bảo
- Hoạt động bình thưởng và ổn định trong thời gian dài.
- Giảm
ngân sách
huấn luyện và sự hao tốn thời gian.
Khi bạn biết những người nắm giữ các thông tin trọng yếu trong kinh doanh của các bạn, bạn đủ sức lên plan cho một luân chuyển thuận lợi và giữ được văn hóa cho người kế thừa của họ.
CÁCH
“LUÂN CHUYỂN DÒNG CHẢY NHÂN SỰ”
Trong thời điểm kinh tế còn âm u, giám đốc kinh doanh chưa khởi sắc thì việc tuyển nhân viên mới không nhất thiết là phương án tốt. Nhân sự cấp cao cần suy xét đến các biện pháp khác để tốt nhất nguồn tiềm lực tất cả chúng ta ngay tại thời điểm hiện tại.
Và quả thực đấy không phải là việc đơn giản, nhất là vào thời điểm kinh doanh gặp vấn đề, những nhân viên giỏi chuẩn bị và sẵn sàng ra đi khi không tìm được điểm giống nhau với nhà quản lý.
Vấn đề tái quy hoạch nhân viên cho từng phòng ban tính năng trong doanh nghiệp đã và đang là vấn đề nan hạng nhất so với người làm nhân viên. Hãy tìm đọc quy trình sau:
1. Phát hiện
tiềm lực
Người làm nhân sự giỏi phải là người hiểu rõ được nhiệm vụ của thuật ngữ “Succession Planning” – Tạm dịch: kế hoạch kế thừa. Hiểu giản đơn là việc sắp xếp, quy hoạch lực lượng lao động tương xứng với muốn tiềm năng trong tăng trưởng nhân viên của tổ chức. Chu trình này luôn được tiến hành hết sức thận trọng, với sự tham gia của nhiều phòng ban, trong đó phòng ban quản lý nguồn nhân lực giữ nhiệm vụ chính.
Nhiều nhà quản trị thường nhầm lẫn rằng việc kế thừa chỉ đơn thuần là tiếp nhận những gì đã làm được để tăng trưởng, và đánh đồng công việc xếp đặt nhân sự với việc lộ trình nghề nghiệp. Nhiều người được thăng chức, giao vai trò quản lý không tới từ năng lực thật sự mà từ các mối quan hệ, tình cảm hoặc những đại diện tức thời
2. Phân biệt hiệu quả
tốt
và tiềm năng
Một người làm tuyệt vời ở một vị trí với thành tựu nổi trội chắc nịch sẽ được trọng dụng và đáng được tặng thưởng những ưu đãi riêng. Tuy nhiên, tiềm năng để người đấy có khả năng tăng trưởng ở vị trí cao hơn hoặc một phòng ban khác đang cần người là điều không thể nhận định qua thành tựu của họ. Sai lầm thông dụng mà nhiều tổ chức gặp phải có thể kể ra như: một người làm kinh doanh bán hàng với thu nhập trăm triệu mỗi tháng được luân chuyển trở thành người kế nhiệm ở mạng lưới tiếp thị và PR bởi khả năng của anh ta.
Luân chuyển nhân sự để họ tăng trưởng là hoàn toàn đúng đắn, nhưng đặt họ nhầm chỗ thì lại là thảm họa cho cả doanh nghiệp và nhân viên đó. Vì thế lời khuyên ở đây chính là, cần hết sức thận trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng “đưa vào quy hoạch” một cán bộ hay nhân sự chỉ giản đơn vì người đấy đang làm tốt công việc hiện tại, hoặc có sự giúp sức lâu năm.
Tóm lại
Trên đây là nội dung giúp bạи hiểu một cách rõ ràng hơn về thuật ngữ bán hàng Cốt yếu kinh doanh Succession Planning là gì? (Hay plan thành công có nghĩa là gì?) khái niệm Succession Planning là gì? Ý nghĩa, ví dụ mẫu, phân biệt và hướng dẫn cách sử dụng Succession Planning / kế hoạch thành công.
>>>Xem thêm: Tổng hợp các bước lập mưu hoạch làm việc tiên tiến nhất 2020
Lộc Đạt-tổng hợp
Tham khảo ( trinhdinhlinh, https://www.pace.edu, …)
What is Succession Planning | Explained in 2 min
The post Review succession planning là gì – làm thế nào để luân chuyển nhân sự hiệu quả appeared first on Monrun.vn.
source https://monrun.vn/succession-planning-la-gi/
Nhận xét
Đăng nhận xét